大家好，今天小编关注到一个比较有意思的话题，就是关于机械设计OKR的问题，于是小编就整理了2个相关介绍机械设计OKR的解答，让我们一起看看吧。
很多公司都认为kpi已经过时，okr更有效，你怎么看？
首先应该明确：
OKR和KPI都是经过众多企业实践证明行之有效的绩效考核方法，其本身并无谁更有效、谁已过时的区别，没有一种管理办法是，放之四海皆准的，企业需要根据自身状况去琢磨并实践出适合自身企业的独一无二的绩效管理方法。
OKR， 聚焦于目标和关键结果的设定，通过聚焦、协同、追踪和延展的协同作用，使目标自上而下统一，确保管理者和员工处在正确的工作轨道上，强化企业整体，提高企业业绩、工作满意度和员工保留率。
KPI，则是一种聚焦公司整体经营发展目标，自伤而下分解、传递，以保证公司整体绩效目标实现的绩效管理工具，它让各级干部员工的绩效衡量结果，能与公司的整体策略和目标密切联系，自然，其衡量结果亦与个人的当期绩效奖惩直接挂钩。
对比之下，OKR不以考核奖惩为直接目标，而是让人更加聚焦企业的重要领域；OKR的实施过程更为公开透明，可让员工更好地获得相互了解和认同；OKR的评估结果相对柔性，反过来说也相对模糊，它更多的体现一种完成水平等级，而非精确的考评分数；最后，因OKR目标聚焦、协调、追踪、延展的全过程对组织管理基础、员工认知和自驱水平等有较高要求，所以，并非在所有企业当中OKR都具有更好的适应性和有效性。
我们公司也恰好在搞OKR试点，其实不管是KPI还是OKR，不能说那一个更好或过时，首先我们要知道他们间的区别！
看到上图，大家大致应该了解他们的区别，其实区别就在于KPI只能让员工使劲往前走，而OKR是保证员工向正确的方向走！有些员工想拼命努力往前走，这时候OKR可以帮助员工少走弯路，而有些员工就是不想往前走，这时候需要KPI充当鞭子了。大家大致明白OKR与KPI的区别了，概述来说，OKR是具有自驱性，是主动的，而KPI是被动的。详细的解说可以查看👇图示
所以，OKR与KPI没有过时或者谁更有效一说，不能一棒子打死，KPI和OKR是企业发展过程中都需要的，要在不同的时期运用得当，或者两者结合应用！
是互补，不是过时！
首先，要明白，没有绝对的先进，没有哪一种管理方式是万能的，与企业文化和企业发展阶段相匹配最重要，世界上很多大公司都有自己成熟的kpi考核模型。
其次，企业kpi考核，是有弊端，容易被钻孔，不能最大激发团队士气，但是可以不断优化，不断改进，此时配合okr的管理模型，正好可以调动自上而下和自下而上的目标意识，每个部门都在围绕公司大的okr，又有自己部门的小okr，气氛很更好，更易交流合作。
最后，很多企业的人力资源部或管理层，不是kpi和okr的先进落后问题，是没有站到企业更大的高度上，或是没有充分了解和预测当下的人力资源方向和企业所在市场的趋势，盲目的跟进新的管理理念，用或不用，都是不负责任，自己的与时俱进和实事求、认真学习才是最重要的！
其实本质来说，okr和kpi不是相互替代的关系，但在现代企业中对于团队的目标管理，显然OKR更加有效。
但OKR也不是任何企业和团队都适用的，文中会具体说明。
有人这样比喻OKR和KPI：
OKR是导航，O是目的地，KR是路径规划，按着路径走，就能达到目的地；
KPI是仪表盘，指标是仪表盘的数字，比如车速、转速、油耗、里程数。只要数字达到了，任务就完成了。
也有人说，OKR是指南针，KPI是秒表。
在制订绩效计划时，KPI目标值应如何设定？
谢谢邀请！
绩效管理中的KPI目标的设定，首先建立目标体系：
公司战略目标——公司经营目标——事业部生产指标——管理部门指标——三级生产指标等等。
指标分解要横向到边，纵向到底。
目标设计要实事求是，坚持SMART原则。
第一、目标明确具体的原则S。
第二、目标可衡量原则M。
第三、目标可达成原则A。
第四、目标相关原则R。
第五、目标时间原则T。
到此，以上就是小编对于机械设计OKR的问题就介绍到这了，希望介绍关于机械设计OKR的2点解答对大家有用。